طی دو دهه گذشته موضوع کارایی و بهره‌وری کانون توجه اندیشمندان، صاحب نظران و به تبع آن بسیاری از مدیران و کارشناسان مراکز گوناگون قرار گرفته و از آن به عنوان یک اصل مهم و حیاتی یاد شده است و از طرف دیگر عصر کنونی عصر تحولات، دگرگونی و سرشار از تغییرات نامیده شده است؛ تغییراتی که از نیازهای متفاوت و گسترده انسان سرچشمه می گیرد. تلاش برای انطباق این تغییرات با نیازهای متنوع بشری، همراه و همگانی کردن این تغییرات از خصوصیات بارز وغیرقابل انکار این دوره است.

انسان ها در زندگی اجتماعی خود تحت تاثیر این تغییرات هستند، تغییراتی که به نوعی به اصل وریشه آن ها بر می گردد، با این توصیف، سکون و بی تحرکی نتیجه ای جز نابودی و اضمحلال در برنخواهد داشت؛ زیرا برکه، یعنی مرگ آب؛ حال چگونه و با چه روش هایی می توان به تغییرات مطلوب دست یافت و از یک سطح نامطلوب به سوی سطح مطلوب و بهینه و رو به جلو حرکت کرد، موضوع دیگری است که باید به آن پرداخت، هرچند ممکن است طرح اینگونه مسایل هیچ کمکی به حل آن ها نکند؛ ولی می تواند به فکر جهت دهد وبه حرکت شتاب بخشد.

اگر بخواهیم از ابتدا مطالب ما نیز دچار آفت «ناکارآمدی» نشده و توصیف شاعرانه لقب نگیرد، لازم است قبل از ورود به بحث اصلی، سه واژه کلیدی این بحث، یعنی «کارآمدی»، «اثر بخشی» و«فراگرد» مشخصاً تعریف و در نهایت وضعیت موجود آموزش وپرورش با این تعاریف علمی، تطبیق داده شود تا قضاوت بین وضعیت موجود و وضعیت مطلوب آسان تر صورت پذیرد.
در علم مکانیک، منظور از کارآمدی(1)(efficiency) یا کارایی یک ماشین، نسبتی است که میان نیروی مصرف شده ونیروی بازده بر قرار می گردد؛اما در روانشناسی این نسبت به کوشش های به کار رفته در زمان معین وابستگی پیدا می کند. در زمان مشخص، از میان دونفر، فردی که کار بهتر وبیش تری انجام می دهد، کارآمد تر است. در واقع مطلوبیت به کارگیری منابع در بدست آوردن نتایج، کارایی نامیده می شود.کارایی را انجام دادن کار به شیوه منظم وبا کمترین اتلاف نیز تعریف کرده اند. در حقیقت کارایی نسبتی است که برخی از جنبه های عملکرد واحدها را باهزینه هایی که بر انجام آن متحمل شده، مقایسه می کند.

در اثر بخشی(2 ) (effectiveness)انجام دادن کار درست ومطابق با هدف مورد تاکید قرار گرفته وبر نتیجه کار توجه می شود.در تعیین اثر بخشی، هدایت منابع به سوی اهدافی که ارزشمندترند در اولویت قرار می گیرد؛ بنا براین نتایج بدست آمده از مجموع اقدامات انجام شده اثربخشی نامیده می شود.برای مثال تمرکز بر نتایج،انجام کار صحیح در زمان مناسب،دستیابی به اهداف از جمله آن هاست.به طور کلی اثر بخشی سازمانی، دستیابی به اولویت ها و اهداف چندگانه در چارچوب نظام ارزشی مشترک با فرهنگ سازمانی است؛ به گونه ای که کسب اهداف از نظر هزینه وزمان بهینه باشد ورضایت خاطر افرادی را که در جهت کسب اهداف تلاش می کنند فراهم نماید.

در فراگرد(process) شیوه انجام دادن منظم کارها وتوالی گام ها یا عناصری که به هدف یا نتیجه خاصی منجر می شود،مد نظر قرار می گیرد.

با ملحوظ داشتن این تعاریف و تامل در دیدگاه برخی از اندیشمندانی که حول محور این موضوعات به جستجوی علمی دست زده وتلاش های علمی ارزشمندی داشته اند،ارائه تصویر شفاف ودقیق از وضعیت موجود وترسیم موقعیت وجایگاه آینده، آسان تر خواهد شد.مسلماً یکی از «پیش نیاز» های اساسی کارآمدی و اثرگذار بودن برنامه ها«اعتقاد راسخ» به اهمیت برنامه ریزی، ارائه طرح ها و برنامه های دقیق و منظم و سازمان دادن کارهاست، داشتن نیروهای فعال، مؤثر و مسلط به امور برنامه ریزی، معتقد ودارای اهداف مشخص، یکی از این مولفه های اساسی است؛افرادی که با اهتمام ویژه کارها را تا حصول نتیجه پی گیری کنند و حتی از جزئی ترین مسایل و موضوعات اغماض ننمایند.
در جهان امروز توانایی و رفاه مردم هر کشوری در گرو به کار بستن امکانات و نیروهای موجود آن می باشد؛ هرچه این نیروها شایسته تر و کارآمدتر باشند، توانمندی آن کشور بیشتر و در نتیجه پیشرفت و تعالی آن قطعی‌تر خواهد بود.
زمانی می توان افراد یا ملتی از ملت های دیگر را کار آمدتر از دیگران دانست که به توانند کار یا عملی را با سرعت بیشتر وکوشش کمتری انجام دهند؛ لذا سرعت و مهارت از عوامل سازنده کار آمدی به شمار می آید.
هر چند عوامل متعددی در فرایند ساماندهی ونتیجه بخش کردن امور موثرند، ولی یکی از دانشمندان روان شناسی«اثربخشی» را در جمله زیر به شکل زیبا و کاملی خلاصه کرده است(3) :

سازمان مؤثر + برنامه های مؤثر + افراد مؤثر = اثربخشی

اگر اثر بخشی را به خیمه‌ای تشبیه کنیم بی‌تردید «ستون» و عمود آن، چیزی جز افراد مؤثر نخواهد بود و اگر آن را مثلث یا هرم اثر بخشی بنامیم مطمئنا قاعده آن افراد موثر خواهند بود. افراد مؤثر برنامه‌های خوب و کارآمدی ارائه می کنند و در اجرا و نظارت بر آن ها با جدیت وارد می شوند و با همان پشتکار و خلاقیت می توانند سازمان مؤثری به وجود آورند، لذا به همین دلیل است که به نگهداری و به روز کردن اطلاعات ومعلومات نیروها،حفظ موقعیت، ارزش گذاری و احترامی که لازمه استمرار این حرکت است؛ اهمیت و جایگاه فوق العاده ای پیدا می کند.
فرد مؤثر نمی گوید چه قدر آدم خوبی است، بلکه او با«عمل» خود، خوب و مؤثر بودنش را ثابت می کند. فرد مؤثر به تاریکی دشنام نمی دهد، بلکه با روشن کردن شمعی، تاریکی ها را از بین می برد،به عبارت دیگر فرد موثر مهارت های زندگی را خوب می داند وخود گردان است؛

سیاهی لشکر نیاید به کار یکی مرد جنگی به از صد هزارز مردان کارآمد و کاردان شود کشور آسوده و پرتوان

فرد موثر مانند رودخانه ی همیشه جاری است؛گفته اند رودخانه را هل ندهید او خود جاری است، آب روان است؛ زیرا آب های روان سرشار از سرزندگی وسلامت اند،فقط در آب های راکد زوال ومرگ تجلی می کند،او مثل کوه استوار است، گفته اند کوه را در بند نکشید. بنابر این او همیشه در جریان است و هم ثابت قدم و استوار. فرد موثر تفکر خلاق واعمال خلاق دارد وبرای کشف خویشتن تلاش می کند، او فرزند زمان است نه برده زمان؛ گذشته را می خواند ومی کاود ولی در گذشته نمی ماند، یقین دارد که هر زمان را زبانی است وهر زبان را منطقی. به طور خلاصه، لازمه تحقق کارآمدی واثربخشی عمل به این جمله حکیمانه است که برای پیشرفت و ترقی لازم نیست نابغه باشید، فقط کافی است یک قدم به جلو بگذارید.

به کارهای گران مرد کاردیده فرست که شیر شرزه در آرد به زیر خم کمند

نه هرکه چهره بر افروخت دلبری داند نه هر که آیینه سازد سکندری داند

در بین افراد مؤثر، که از مهم ترین اصول سه گانه اثربخشی محسوب می شود، مدیریت سازمان به عنوان بخشی از نیروهای انسانی مؤثر،از اهمیت وجایگاه فوق العاده ای برخورداراست.«مدیریت پویا» و«اثربخش» ، الزامات و اقتضائاتی دارد که بدون رعایت آن ها، امید به داشتن سازمان و مجموعه ای«کارا» و قابل قبول و حرکت به سوی اهداف متعالی، کاری عبث و بیهوده خواهد بود.اصرار بر انتخاب مدیران به روش «پله کانی» با ملحوظ داشتن تخصص، تجربه وتوانایی علمی وعملی آنان و پرهیز اکید از انتصاب مدیران به روش«فواره ای» یکی از این الزامات زمینه ای بسیار مهم واساسی است. ارزیابی مستمر امور و توجه به«بازخوردها» واعمال سیاست های تشویقی و تنبیهی درست وبه موقع از عوامل موثر بر کارایی افراد محسوب می شود.اگر مدیری تصمیمی بگیرد و خط مشیی را به مرحله اجرا در آورد، محیط و اطرافیان، نسبت به این تصمیم ها از خود عکس العمل نشان خواهند داد. مدیریت باید روش ها وسازوکارهایی داشته باشد که بتواند این عکس العمل ها را دائماً دریافت کرده و متناسب با آن عمل کند و در صورت لزوم در تعیین خط مشی ها وروش های تصمیم گیری تغییرات مناسبی را ایجاد نماید.

در هر حوزه مدیریتی علائم«هشدار دهنده ای» وجود دارد که می تواند درست یا غلط بودن تصمیم ها و خط مشی ها را به بهترین شکل به مدیریت منتقل کند. مدیر و مسئولی که نسبت به این علائم هشدار دهنده، چه از جانب ارباب رجوع و چه از طرف زیر مجموعه سازمانی، بی توجه باشد، یقیناً خود و مجموعه تحت مدیریت خویش را به سوی از هم پاشیدگی و اضمحلال یا بی خاصیت شدن سوق خواهد داد که بدون شک کاربردی و تجویزی بودن یا نبودن راه حل ها و خط مشی ها، یکی از مهم ترین شاخص ها و علائم آگاهی بخش است.

برنامه های مؤثر یکی دیگر از مولفه هایی است که در اثربخشی تاثیر گذار است. یک برنامه مطلوب حد اقل باید ویژگی های زیر را داشته باشد:

1- عملی و قابل اجرا باشد 2- به صرفه و اقتصادی باشد

3- آسان و سهل الاجرا باشد 4- جامع، مانع و کامل باشد

5- عمومیت و شمولیت داشته باشد و6- به مسائل بومی و محلی توجه نماید.


حاصل و «برآیند» این دو مولفه اساسی، یعنی داشتن نیروهای مجرب ، کارآمد وموثر که بتوانند طرح ها و برنامه ها ی مؤثر و مفیدی ارائه نمایند،«سازمان مؤثری» خواهد بود که همگان می توانند از نتایج کار آن منتفع گردند.

بی تردید هیچ نظامی بدون اتخاذ سیاست های راهبردی وتلاش برای ورود به عرصه های «کاربردی» و عملیاتی کردن برنامه ها،توانایی عبور از گذرگاه های سخت و مسیر دشوار رسیدن به ساحل آرامش و اوج تعالی وپیشرفت را طی نخواهد کرد.امروزه همگان بر این مساله اذعان و تاکید دارند که باید از لاک توصیفی بیرون آمد و با پوست اندازی از مراحل مقدماتی عبور کرده و پا به مراحل جدی تر و عملی تر گذاشت وبسیاری نیز براین عقیده هستند که راه پیداست، کافی است در این راه قدم گذاست؛ به عبارت بهتر باید از جایگاه وعظ و خطابه یا توصیف های شاعرانه پایین آمد و به مرحله ی «عمل شجاعانه» گام نهاد.

توصیف وضعیت موجود، بیان مشکلات و موانع یا تلاش برای تخریب دیگران با تخفیف عملکرد آنان به منظور سرپوش گذاشتن بر نقاط ضعف خود و یا در بهترین حالت صرف شناخت آسیب ها و دردها، بدون ارائه راه کارهای معقول و منطقی چنان شمولیت و رسمیت یافته وبه یک عادت معمول تبدیل شده است که گویی هیچ گزینه ای به جز آن وجود خارجی ندارد و راز بقا و دوام بسیاری از افراد و گروه های اجتماعی در چنین اعمال و حرکاتی نهفته است.

این رفتارها به یک «عادت عمومی» و روال عادی تبدیل شده وهر روز بر دامنه،شدت و حدت آن افزوده می شود وکمترین نتیجه آن افزایش بی اعتمادی وبی توجهی به افراد وتعمیم آن به کل جامعه است؛ زیرا بسیاری از افراد با شنیدن اولین جملات، احساس دلزدگی و تکراری و غیرواقعی بودن را می کنند وهمین مساله باعث می شود مخاطبان گوش های خود را برای شنیدن حرف های اساسی ودرست هم ببندد.

به نظر می رسد برای رهایی از این وضعیت باید فضای جدیدی ایجاد و اندیشه ها و تفکرات به این سمت و سو هدایت کرد که بیان صرف مسائل و زیر سوال بردن گذشته، بدون ارائه راه حل های منطقی چاره ساز نیست؛ این افراد در بهترین حالت به منزله پزشکانی می مانند که فقط می توانند بیماری و درد را خوب تشخیص دهند ولی از درمان آن ناتوانند؛ هر چند سعی می کند با بیان علائم و نشانه های بیماری کار را خاتمه یافته تلقی نمایند؛ولی در حقیقت از هدف اصلی که علاج بیماری است، باز می مانند؛ لذا نتیجه ملموس و مشهود استمرار این روند غیرمعمول، روی گردانی بیمار از چنین طبیبانی خواهد بود.

یکی از راه های خروج از این بن بست و «حالت ایستا» مقابله با فضای شاعرانه و زدن دست رد به سینه کسانی است که بقای خود را در انکار و طرد دیگران می دانند و بی توجهی به نظراتی است که بدون ارائه راه کارهای عملی بیان می شوند.به عبارت بهتر همراهی نکردن با قشر وصف گرا یکی از عوامل بازدارنده از کارهای بیهوده و هدایت غیر مستقیم افراد به اندیشه،اراده، عمل و در نهایت پیشرفت و سازندگی است.

در عصر ما تحولات عمیقی در کلیه شئون فرهنگی، سیاسی و اقتصادی رخ داده است. علوم و تکنولوژی (فن آوری) در ارتباطات، وضع تربیتی، ایده آل های اجتماعی، شاخص ها و استاندارهای اخلاقی، آداب دینی، وضع طبقاتی و شغل و حرفه افراد تغییرات شگرفی به وجود آورده است،لذا این موضوع وظیفه ورسالت مارا سنگین تر کرده است .

تا به حال، بر اساس فلسفه تعلیم وتربیت، وظیفه ی عمده دست اندرکاران آموزش وپرورش صرفاً«انتقال میراث فرهنگی » (4) بود. این کار از معلم، به عنوان مترجم یا مفسر میراث فرهنگی، انتظاری غیر از کمک به فهم دانش آموزان و افزایش حس قدردانی آن ها در مقابل میراث فرهنگی نداشت. در سیر تکاملی «ارزش سنجی میراث فرهنگی» گام دیگری بود که باید برای حفظ میراث فرهنگی برداشته می شد؛این عمل بررسی و مطالعه میراث فرهنگی را با توجه به ضرورت وجود و وجه عقلانی آن، لازم می شمرد؛ مشروط برآن که در معرض آزمایش قرار داده می شد. در این حالت دانش آموز باید از چنان رشد فکری برخوردار می شد که ارزش میراث فرهنگی را تعیین می کرد و آنچه را که مفید به حال خود و دیگران تشخیص می داد حفظ وبقیه را رها می کرد تا بدین وسیله خود را دست بسته تسلیم گذشتگان نکند.

روند رو به رشد و تکامل نحوه برخورد با میراث فرهنگی ادامه داشت تا این که اندیشمندان و بزرگان تعلیم وتربیت،در سایه علم و پیشرفت، به این نتیجه رسیدند که انتقال و ارزش سنجی میراث فرهنگی، وظیفه معلم و دست اندرکاران تعلیم و تربیت را پایان یافته تلقی نمی کند، بلکه آنچه بیش از همه اهمیت دارد«توسعه و پیشرفت میراث فرهنگی» است؛ براین اساس افتخار و سربلندی تنها نصیب ملتی می شد که بر آثار گذشتگان خود اضافه کند و در عرصه ها و رشته های مختلف، افکار و دیدگاه های بدیع و قابل قبولی را رائه نماید.

اگر امروزه اندیشمندان و نظریه پردازان ما صرفاً به انتقال معلومات بپردازند و بدون در نظر گرفتن شرایط و مقتضیات زمان همچنان از قدم گذاشتن به عرصه های عمل و اجرا گریزان باشند، باید بدانند که حداقل یک قرن از دست آوردهای بشری عقب ترند و در مراحل اولیه درجا می زنند.

«جان دیوئی» معتقد است5 مفهوم تعلیم و تربیت در گذشته انتقال معلومات و مهارت ها بود، روی همین اصل،عمده معلمان،در انتخاب روش تدریس خود،بر سخنرانی یا مطالعه کتب درسی متمرکز می شدند.اگر تعلیم وتربیت را همان گونه که «جان دیوئی» بیان می کند، تجدید نظر در تجربیات گذشتگان و تشکیل مجدد آن ها بدانیم یا آن را عبارت از رشد قوه قضاوت صحیح یا هدایت رشد فرد تلقی کنیم، روش کار ما با آنچه در گذشته معمول بوده است،کاملاً متفاوت خواهد بود.

جان دیوئی«روش حل مساله» را که همان روش علمی(Scientific Method) باشد، بهترین و اساسی ترین روش تربیتی می داند. او برای رسیدن به این مرحله اقداماتی از قبیل، بیان مساله،جمع آوری معلومات و مدارک، پیدا کردن راه حل های مناسب، آزمایش راه حل ها،انتخاب راه حل های متناسب با آن و در نهایت«استنتاج»را توصیه می کند.

به نظر می رسد تا اصول تربیتی اندیشمندان بزرگ وصاحب نامی که با تکیه بر میراث گذشتگان وتجربیات علمی قابل اعتماد بدست آمده است، در تمامی مجاری سیاست گذاری، اجرایی و ذهن و اندیشه همه مسئولان و دست اندرکاران تعلیم و تربیت کشور ساری وجاری نبوده و نصب العین قرار نگیرد، امید به پیشرفت و داشتن جامعه ای بالنده و سربلند،واقع بینانه نخواهد بود.

هیچ عقل سلیمی، شناسایی نیازهای یک جامعه ،اعم از مادی و معنوی و از آن مهم تر مقایسه های تطبیقی، تحلیل و تشریح دقیق مسایل و حتی«خودگرایی محض» را در جای خودش نفی نمی کند، در مکتب متعالی اسلام و حکومت دینی نیز بر تفکر و اندیشه به عنوان یکی از شاخصه های اصلی مسلمان بودن، عنایت ویژه ای شده است،ولی باید توجه داشت که هیچگاه به تنهایی ارزشمند و مطلوب نبوده است.ایده ها، افکار، اندیشه ها و نظریات، زمانی ارزش واقعی پیدا می کنند که از ساحت اندیشه صرف به صحنه عمل و اثرگذاری قدم بگذارند و وجه«اصلاح طلبی» و«کارآمدی»آن ها در درون نظام موجود، به منصه بروز و ظهور برسد و با شاخص ها و معیارهای مقبول، توانایی واثر گذاری آن ها مورد سنجش و ارزیابی قرار گیرد؛ در غیر این صورت هیچ سود و منفعتی بر آن مترتب نخواهد بود.

در یک تقسیم بندی کلی ولی مشخص، کلیه مطالب، سخنرانی ها، مقالات، اندیشه ها و نظرات ارائه شده در جامعه را می توان به دو بخش«توصیفی» و «تجویزی» (کاربردی یا عملیاتی) تفکیک کرد. مقصود اصلی ما در این بحث پرداختن به موضوعات و مطالب تجویزی و راهبردی وتلاش برای جایگزینی فرهنگ عمل به جای نظر است.

امروزه ما شاهد آن هستیم که در بسیاری از موارد اثرات و روش های«بارنومی» به جای اندیشه و عمل به شدت گسترش یافته ونهادینه شده است. متاسفانه اکثر مسئولان ما نیز همزمان با قرار گرفتن در فضا، به جای پاسخگویی و اتخاذ روش های «عقلانی» و «منطقی» که از مختصات و ویژگی های اصلی یک جامعه رشد یافته تلقی می شود، بدون توجه به آثار و تبعات ناشی از این عمل، به«کلی گویی» و «پر گویی در آمار» و ارائه مطالب غیر قابل سنجش و فاقد ارزش عملی می پردازند و اغلب سعی شان بر این است که به هر طریقی شده از زیر بار مسئولیت و مطالبات به حق مردم شانه خالی کنند.

حال اگر از حوزه عمومی و مسائل کلان عبور کنیم و بخواهیم گشت و گذار کوتاهی در محدوده یکی از سرنوشت سازترین سازمان های نظام(آموزش و پرورش) داشته باشیم، سازمانی که در رأس سازمان های مولد نیروهای خلاق و کار آمد قرار دارد و نسبت آن باسایر ارگان ها، سازمان ها و وزارتحانه ها نسبت سر است به تن، می توان اهم موضوعات کاری این عنصر تعیین کننده در حیات اجتماعی و سیاسی نظام را در محورهای زیر بیان کرد تا شاید مسیر حرکت به سمت کارآمدی و اثربخشی قدری هموارتر گردد،هرچند نباید از این نکته نهفته در این ضرب المثل نیز غافل شد که ماهی از سر گنده گردد نی زدم:

1- در آموزش و پرورش همچون هر سازمان و ارگان دیگری، دو گروه مشغول فعالیت هستند، نیروهای«صف» و نیروهای«ستاد». هدف اصلی و فلسفه وجودی نیروهای ستادی این است که با سیاست گذاری، تعیین خط مشی های کلان و ارائه اطلاعات، خدمات و پیش بینی برخی از راه کارهای عملی ، روند امور و انجام وظیفه را برای نیروهای صف تسهیل نمایند؛ یا به عبارت دیگر نیروهای ستاد باید در خدمت نیروهای صف قرار گیرند، ولی متأسفانه این روند کاملاً جریان معکوسی را طی می کند و مثل بسیاری از کارها، عملاً هدف و فلسفه اصلی خود را به فراموشی سپرده است، به نحوی که نیروهای ستاد معمولاً خود را یک سر و گردن از نیروهای صف که بار اصلی مسئولیت بردوش آن هاست، بالاتر احساس می کنند و تصورشان بر این است که باید همواره فرمانشان مطاع باشد. یکی از اولویت های آموزش و پرورش باید بر این مساله معطوف باشد که هر کدام از نیروها را به جایگاه واقعی و اصلی خود رهنمون شود، تا کارها مجاری قانونی و طبیعی خود را پیدا کرده و نیروهای خط مقدم با احساس تکریم شخصیت، شور، علاقه و اطمینان بیشتری به فعالیت بپردازند.

2- در یک نظام پویا و دارای اهداف متعالی، همیشه میزان تناسب دو مقوله«داده ها» و«ستاده ها» یکی از معیارهای اصلی تشخیص زنده و فعال بودن، پویایی ویا ایستایی آن محسوب می شود. امروزه آموزش و پرورش به مثابه ماشینی می ماند که هر آنچه در دسترس دارد(مفاهیم و معلومات) به درون آن ریخته می شود؛ بدون آن که نتیجه و بازده کارها کنترل و بازبینی شود.«ارزشیابی» از فرایند امور، یکی از مهم ترین شیوه های پی بردن به نتیجه و کارآمدی امور است. فقط این شیوه است که می تواند ستاده ها را قابل مشاهده و اندازه گیری نماید. با اندکی تأمل در واقعیت های موجود این وزارتخانه می توان دریافت که ارزشیابی واقعی از کارها یا به کلی فراموش شده و یا به صورت ظاهری و صوری و برای رفع تکلیف انجام می گیرد. ایجاد یک سیستم منظم و فعال ارزیابی و ارائه«بازخورد» از کارها به منظور اصلاح مداوم امور، با توجه به اصل پیگیری نقاط قوت و کنار گذاشتن نقاط ضعف، از اهم امور و اولویت های آموزش و پرورش است که اهتمام جدی به آن می تواند بسیاری از مشکلات و گرفتاری ها را مرتفع نماید.

3- یکی از تفاوت های اساسی میان کارشناسان ستادی با سایر ادارات وحوزه های اجرا در نحوه انجام کارها و میزان اختیارات آن هاست. نیروهای حوزه های ستادی مغز متفکر و ستون فقرات آن مجموعه محسوب می شوند لذا انتظار می رود طرح ها، برنامه ها و ایده های جدید عمدتاً از این طریق ارائه شده و مراحل تکاملی خود را طی کند. یک مدیر خوب و طرفدار توسعه و پیشرفت می تواند با نگهداری و تدارک مناسب آن ها بهترین و جدیدترین وموثرترین طرح ها و ایده ها را به معرض اجرا بگذارد. در اینجا مدیر نمی تواند و نباید ایده ها و افکار شخصی خود را با«مطلق انگاری» به عنوان وحی منزل به کارشناسان خود تحمیل نماید. او باید با سعه صدر و با دیدی وسیع تر، سیاست ها را تبیین و راه را برای ارائه طرح ها و برنامه های بدیع و کارآمد باز کند. یک مدیر با کفایت باید مشوق کثرت سلایق و دیدگاه ها باشد تا نیروهایش در یک فضای آرام و آکنده از مهر و عطوفت و خالی از تشویش و دغدغه استعدادهای بالقوه خود را به فعلیت برسانند و راهکارهای بهتر و مثمر ثمرتری ارائه نمایند.

برای کارشناسان حوزه ستاد، با ویژگی هایی که عنوان شد، می توان دو نقش کاملاً متفاوت قایل شد؛ نقش"توزیعی"که حاصل آن تنزل خلاقیت، نوآوری وابتکار است ومعمولاً در این حالت کارشناس منتظر دستور از بالا به پایین است ونقش"تولیدی" که در این وضعیت کارشناس با تلاش مضاعف، احساس مسئولیت ومشارکت در تصمیم گیری ایجاد محیطی سرشار از نشاط ، پویایی وخلاق، دین خود را به مجموعه ادا می کند.

وضعیت گذشته وحال آموزش وپرورش حالت دوم را روایت نمی کند، معمولاًدر حوزه های ستادی کارشناسان حکم نیروهای درجه چندم را داشته ودارند وهمین مساله موجب شده است که برخلاف سایر موسسات نقش توزیعی وخدماتی را در راس شناسنامه وظایف آنان حک کنند و جالب تر آن که این نقش از چنان عمومیت وشمولیتی برخوردار شده است که افراد آن راپذیرفته و کاملاً خود را با آن سازگار کرده اند، لذا استفاده از تسهیلات و بهره مندی از امکانات، حتی احترام و برخوردهای ظاهری ویا بهره گیری از نظرات کارشناسی آنان براساس همین نقش تعریف شده و رتبه اداری آنان صورت می گیرد. آن ها ناگزیرند مطیع محض باشند و ذهنیات وخواسته های مافوق خود را در قالب طرح و برنامه های تحمیلی ارائه کنند، در غیر این صورت با هر لطایف الحیلی به حاشیه رانده می شوند و بر حرکات آن ها خط بطلان کشیده می شود. افراد پرسشگر، دارای ذهن خلاق و کارشناسان پرتحرک و اندیشمند معمولاً مورد بی مهری قرار می گیرند. آن ها با بهانه ها و برچسب های مختلف از صحنه اثرگذاری به خارج یا به حاشیه رانده می شوند. در این محیط سنگین تنها افرادی می توانند به حیات کاری خود ادامه دهند که قابلیت دگردیسی خوب و رنگ به رنگ شدن را داشته باشند و خود را با شرایط محیطی و اقتضائات جدید وفق دهند.

بنابرین یکی دیگر از اولویت های آموزش و پرورش باید این باشد که نقش و جایگاه واقعی کارشناسان را به رسمیت بشناسد و عزت و احترام تحلیل رفته را به آن ها باز گرداند و با پرهیز از اعمال نفوذ و تحمیل سلایق، عقاید شخصی و تحکم در انجام امور، جایگاه خدشه دار شده آن ها را ترمیم نماید؛ در غیر این صورت انتظار طرح ها و برنامه های بدیع، اثرگذار و کاربردی به پیمودن راه در تاریکی با چشمان بسته شبیه تر خواهد بود.

4- با ایجاد فضای اعتماد و اطمینان در بین نیروهای موجود و تکریم شخصیت و پاسداشت زحمات آن ها و اعمال سیاست های تشویقی و تنبیهی متناسب و رعایت قانون برای همه واز همه مهم تر واساسی تر، تصویب واعمال دقیق شرایط احراز مدیران وکارشناسان می تواند ضمن افزایش کارایی مجموعه، حس همکاری بین نیروها، تلاش های مستمر، منسجم و مضاعف و امید به بهبود و ارتقای وضع موجود را تقویت نمود.

تحقق شعار زیبای« شایسته سالاری» در انتصاب مدیران وانتخاب افراد مجرب و متعهد، آفات بی اعتمادی به مدیر مجموعه و آسیب های مترتب بر آن را از بین برده واثرات تخریبی آن را تقلیل خواهد داد.

5- تغییرات در یک سازمان، یا به طور کلی هر تغییر اجتماعی دیگر، به خودی خود یک امر خنثی و فاقد هرگونه قضاوت ارزشی است(6). تغییر یا دگرگونی به باورها و ارزش های آن سازمان یا جامعه بستگی دارد که باید در صورت لزوم به دقت مورد بررسی و سنجش قرار گیرد.

برای ایجاد تغییر، ابتدا باید«نیاز به تغییر» احساس و مشخص گردد. هرگاه رفتارها، گرایش ها، طرح ها و برنامه های موجود مورد تایید قرار نگیرد و یا نتایج مورد انتظار ببار نیاورد، نیاز به تغییر به وجود می آید. لازمه این کار شناخت«نیروهای مقاوم» و تلاش برای کاستن از میزان مخالفت و افزایش "نیروهای موافق" است. پس از آن شناخت دقیق امکانات و شرایطی که تغییر را تسهیل یا ممکن می سازد در دستورکار قرار خواهد گرفت.

با این توصیف به خوبی مشخص می گردد که«تغییر و تحول» فی نفسه ارزشمند و مفید نیست، کاری که معمولاً با کنار گذاشتن طرح ها و برنامه های گذشته به بهانه قدیمی و کهنه بودن مترادف گردیده است.

اگر در آموزش و پرورش این باور وجود داشته باشد که مدیران موفق و کارآمد کسانی هستند که هر روز طرح ها و برنامه های جدیدی، ولو کارهای غیر ضرور و غیر موثر، ارائه کنند و از انجام و استمرار وتکمیل کارهای و تجربیات گذشته پرهیز نمایند، خسارات جبران ناپذیری متوجه نظام تعلیم وتربیت خواهد شد. چون برای انجام دادن اغلب برنامه ها و طرح های گذشته منابع مالی وانسانی فراوانی صرف شده وراه های زیادی برای نزدیک شدن به هدف آزمون شده است، بنابراین لازم نیست مجدداً برای انجام کارهایی تحت عنوان جدید همان مسیر قبلی طی شده واشتباهات گذشته تکرار شود ویا طرح های جدید بدون طی کردن مراحل «آزمایشی» و مطالعه مقدماتی صورت عملی به خود گیرد و پس از مدتی به ویژه با کنار رفتن مدیر، بساط تمامی لوازم و تمهیدات آن برچیده شود.

یکی از اصول بنیادی اثربخشی طرح ها و برنامه ها «استمرار»، «تعمیق»، پیگیری و اخذ بازخورد نهایی آن ها تا حصول نتیجه است.صرف هزینه های گزاف مادی و معنوی به منظور تغییرات غیر ضروری و بعضاً بی محتوا، نظیر تغییر هر ساله کتب آموزشی بدون دقت نظر در متون و محتوای آن ها، ارسال بخشنامه ها و دستورالعمل های متعدد و سلیقه ای، انجام کارهای موازی، نگرش های سطحی و مقطعی به امور، برگزاری همایش ها و جشنواره های خالی از هدف، دادن آمارهای غیر واقعی و گمراه کننده و بی توجهی به اصل صرفه جویی اگر به یک روال و عادت معمول و عمومی تبدیل و یا به عبارتی«اپیدمی» شده باشد، گردهِ نحیف و به ظاهر مصرف کننده آموزش و پرورش تحمل آن را نخواهد داشت.

اهداف آموزش و پرورش زمانی تحقق خواهد یافت که برنامه ها و محتوای آموزشی و تغییرات لاز نه بر اساس خواسته ها، تمایلات ومنافع اشخاص وگروه های خارج از آن بلکه با توجه به نیازها، امکانات و خواسته های دانش آموزان ومخاطبان اصلی تهیه و اجرا گردد(7 (،

بدون تردید توانایی انطباق و تلفیق نیازها و علائق مخاطبان با اهداف سازمانی، نوعی«هنر» است که باعث می شود، هم نیازهای مخاطبان مد نظر قرار گیرد و هم اهداف به فراموشی سپرده نشود.

6- تحقق اهداف غائی آموزش و پرورش - چه در حوزه سیاست گذاری و چه در بخش اجرا - مستلزم ایجاد«هماهنگی منطقی» بین همه بخش ها و ادارات تابعه است. حصول اطمینان کامل در این خصوص، انتخاب شیوه های مطلوب و پیدا کردن راه های مطمئن برای رسیدن به اهداف را میسر می کند و نتایج مورد نظر را به بار می آورد.

سیاست«بخشی نگری» در حوزه های مختلف آموزش و پرورش، قطار مقصد متعالی را از مسیر اصلی خارج خواهد کرد. وجود حوزه های متعدد تصمیم گیری و سیاست گذاری برای یک امر واحد، انجام کارهای مشابه در سطوح مختلف، سرمایه های انسانی و مادی را بدون بازدهی مطلوب بر باد خواهد داد.

7- و کلام آخر این که، اعتماد به نیروهای انسانی و تقویت آن ها، سعی بلیغ در مردمی و صنفی کردن واقعی فعالیت های دانش آموزی و باور آن ها، پیگیری امور از طریق تشکل ها و سازمان های دانش آموزی، پرهیز از ارسال دستورالعمل های متعدد و موازی، اصلاح ساختار مدیریتی، بازنگری اساسی در شرایط احراز مدیران و حتی تدوین شرایط احراز کارشناسان حوزه های گوناگون و تعیین سازو کارهای قانونی وضمانت های لازم برای اجرای کامل آن، اعتقاد و التزام عملی به سیاست شایسته سالاری، پرهیز از وارد شدن به جریان های سیاسی و رقابت های ناسالم و تنگ نظرانه گروه ها و جناح های سیاسی، ترمیم و ترفیع جایگاه نیروی انسانی و پاسداشت زحمات آنان و ارزیابی و ارائه بازخورد مناسب از نحوه انجام کارها می تواند ضمن کمک به اثربخشی برنامه ها، زمینه را برای تحقق اهداف اصلی آموزش وپرورش مهیا کند.

منابع ومآخذ
1- کاظمی،سید عباس، بهره وری وتجزیه وتحلیل آن در سازمان،
2- همان
3- آرین، خدیجه،نظریه های مشاوره،تهران،اطلاعات،1374
4- شریعتمداری،علی،اصول وفلسفه آموزش وپرورش،تهران،سپهر،چاپ چهارم،1371
5- همان
6- شفیع آبادی، عبداله،پویایی گروه ومشاوره گروهی،تهران،رشد،چاپ دوم،بهار1372
7- شفیع آبادی،عبداله،فنون وروش های مشاوره،تهران،ترمه،1370
8- جمعی از اساتید مدیریت،بهره وری در مدیریت(مجموعه هفتم) مرکز آموزش مدیریت دولتی،تهران،چاپ اول،1378